โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เปิดผลวิจัยมุมมมององค์กร-แรงงานยุคดิจิทัล เจนZ กว่า 50% เตรียมลาออกใน1-2ปี แนะกิจการปรับระบบให้ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่สร้างการมีส่วนร่วม
- Gen Z ไม่ยึดติดองค์กร กว่า 56% คาดว่าจะทำงานกับนายจ้างเดิมไม่เกิน 1–2 ปี หากไม่ตอบโจทย์ชีวิตและคุณค่า
- ความยืดหยุ่นคือมาตรฐานใหม่ 54% ต้องการทำงานแบบยืดหยุ่น ขณะที่โอกาสเติบโตและวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยรั้งตัวสำคัญ
- องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีบริหารคน 44% ของผู้จัดการมองว่าบริหาร Gen Z ยาก จำเป็นต้องปรับระบบสื่อสาร การเรียนรู้ และ mentorship
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาการจัดบุคลากรมืออาชีพระดับโลก เปิดเผยว่า แนวโน้มพนักงานกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Gen Z) เข้าสู่ตลาดแรงงานไทยมากขึ้น ซึ่งมีผลต่อรูปแบบการทำงานขององค์กรอย่างชัดเจน เป็นผลจากความต้องการ ความท้าทาย และความคาดหวังที่แตกต่างของคนรุ่นนี้
สำหรับ ‘Gen Z’ เป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมากับเทคโนโลยี มีจุดแข็งด้าน
- ความคล่องตัวทางดิจิทัล
- การคิดสร้างสรรค์เชิงนวัตกรรม
- ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นในการทำงาน
- การดูแลด้านสุขภาวะ
- การทำงานที่มี ‘เป้าหมาย’ ขับเคลื่อน
“แนวโน้มดังกล่าว เป็นความท้าทายในหลายองค์กร ต่อการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้ ด้วยยังไม่สามารถรองรับความต้องการของGen Z ได้อย่างเต็มที่ เป็นปัจจัยสำคัญต่อการดึงศักยภาพของคนรุ่นใหม่ออกมาให้เกิดประโยชน์สูงสุด”
3 สิ่ง ‘Gen Z’ ต้องการจากองค์กร
โดยข้อมูลยังสะท้อน ‘ลำดับความสำคัญ’ ที่ชัดเจนของคนรุ่น Gen Z ในการเลือกสถานที่ทำงาน ดังนี้
- ความยืดหยุ่น (flexibility) เป็นความต้องการอันดับต้น ๆ มากกว่าครึ่ง (54%) ของพนักงาน Gen Z ต้องการรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (flexible remote work)
- การทำงานที่มีโครงสร้างชัดเจน (25%) เป็นอันดับรองลงมา
- การทำงานแบบร่วมมือเป็นทีม (17%)
จากแนวโน้มดังกล่าว สะท้อนว่าคนรุ่นนี้ต้องการความเป็นอิสระและการปรับตัวที่รวดเร็วเพื่อให้เกิดสมดุลของชีวิตและงาน (work-life balance) โดยมองว่าความยืดหยุ่นเป็น ‘มาตรฐานที่ควรมี’ มากกว่าจะเป็นเพียงสวัสดิการเพิ่มเติม รวมถึง ปัจจัยสำคัญสนับสนุน อื่นๆ คือ
- โอกาสการเรียนรู้และพัฒนา (learning & development) โดย 50% ของ Gen Z ระบุว่า การเรียนรู้จากการทำงานจริง (on-the-job training) เป็นวิธีพัฒนาที่มีประสิทธิภาพที่สุด
- โปรแกรมพี่เลี้ยง (25%)
- การเข้าร่วมเวิร์กช็อปและสัมมนา (17%)
ส่วน ‘การเรียนรู้ผ่านคอร์สภายนอก’ ได้รับความสนใจน้อยที่สุด โดยมีเพียง 1 ใน 10 เท่านั้นที่เลือก สะท้อนให้เห็นว่า Gen Z ชอบการเรียนรู้แบบ ‘ลงมือทำจริง’ ที่จะได้พัฒนาทักษะไปพร้อมกับการสร้างผลงานที่ตนได้มีส่วนร่วม
โดยองค์กร ควรเชื่อมโยงรูปแบบ การเรียนรู้เชิงประสบการณ์ (immersive learning) เพื่อดึงดูดบุคลากรคุณภาพ เสริมสร้างความผูกพันในระยะยาว และสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืนของพนักงานรุ่นใหม่
ปุณยนุช กล่าวว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพยังคงเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุดสำหรับพนักงาน Gen Z โดย 52% มองว่าเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาตัดสินใจอยู่กับองค์กร สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับความก้าวหน้าในอาชีพอย่างชัดเจน
นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ดีและเปิดกว้าง ถือเป็นองค์ประกอบที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน โดยอยู่ในอันดับที่สอง (24%) ขณะที่ ความยืดหยุ่นด้านชั่วโมงการทำงานและสถานที่ทำงาน อยู่ในอันดับที่สาม (20%)
“ตอกย้ำว่าคนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับ สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน เวิร์ก- ไลฟ์ บาลานซ์ เป็นอย่างมาก”
อย่างไรก็ตาม ปัจจัยการเลือกสถานที่ทำงาน ความมั่นคงของงาน และ การสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดี เป็นประเด็นที่พนักงาน Gen Z ให้ความสำคัญมากที่สุด
- 37% ให้ความสำคัญกับความมั่นคงในการทำงาน
- 37% ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดี
“แม้ว่าความมั่นคงทางการเงินและความก้าวหน้าในสายอาชีพจะเป็นเรื่องสำคัญ แต่ สุขภาพจิต และ คุณภาพชีวิต ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน”
สำหรับ ‘ความภักดีต่อองค์กร’ ยังคงเป็นความท้าทาย เนื่องจาก 56% ของพนักงาน Gen Z คาดว่าจะทำงานกับนายจ้างรายเดิมเพียง 1–2 ปี เท่านั้น
ดังนั้น หากองค์กรต้องการรักษาบุคลากรกลุ่มนี้ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว องค์กรจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานแบบองค์รวมที่ผสานทั้งความมั่นคงและการสนับสนุนที่ตอบโจทย์ความคาดหวังของ Gen Z และให้ความสำคัญกับการสร้างความเชื่อมั่นผ่านการสื่อสารที่เปิดเผยตั้งแต่เริ่มต้น
ความท้าทายบริหารพนักงาน Gen Z
ปุณยนุช กล่าวว่า แม้พนักงาน Gen Z จะมีจุดแข็ง เช่น ทักษะด้านดิจิทัล (52%) และความคิดสร้างสรรค์ (25%) แต่การผสานคนรุ่นนี้เข้ากับการทำงานในองค์กรยังคงเป็นความท้าทายที่ต้องให้ความสำคัญ
เนื่องจาก Gen Z เติบโตมากับเทคโนโลยีและนวัตกรรม ทำให้มีวิธีการทำงานและรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างจากรุ่นอื่น ๆผลสำรวจพบว่า 44% ของผู้จัดการ ระบุว่าการบริหารพนักงาน Gen Z เป็นเรื่องยาก เนื่องจากความคาดหวังและแนวทางการทำงานที่ไม่เหมือนกับคนต่างช่วงวัย
โดย Gen Z มักชอบการสื่อสารผ่านช่องทางดิจิทัล (digital-first) ซึ่งมีความรวดเร็วและสะดวก แต่ในบางครั้งอาจทำให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน หรือถูกมองว่าขาด ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล (interpersonal skills) ซึ่งอาจส่งผลต่อการทำงานร่วมกันเป็นทีมได้
นอกจากนี้ แนวคิดของ Gen Z ที่ให้ความสำคัญกับ ความยืดหยุ่น ความเป็นอิสระ และการทำงานที่มีเป้าหมาย มักแตกต่างจากวัฒนธรรมการทำงานแบบดั้งเดิม โดยพวกเขาต้องการทำงานที่มีความหมาย มีโอกาสเติบโตอย่างรวดเร็ว และมองหาความสอดคล้องกับค่านิยมองค์กร ซึ่งส่งผลให้องค์กรจำเป็นต้องทบทวนแนวทางการบริหารจัดการใหม่ ผ่านการส่งเสริม การสื่อสารอย่างเปิดเผย ความยืดหยุ่นในการทำงาน และระบบพี่เลี้ยง (mentorship)
อย่างไรก็ตาม แม้ Gen Z จะนิยมใช้เครื่องมือดิจิทัลในการทำงานและการสื่อสาร แต่สิ่งนี้สะท้อนถึงความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการสื่อสารยุคใหม่ มากกว่าจะเป็นการต่อต้านการสื่อสารแบบพบหน้าโดยตรง
ปุณยนุช เสริมว่า แม้จะมีความท้าทายในการบริหารGen Z แต่องค์กรจำนวนมากยังคงให้ความสำคัญกับศักยภาพของคนรุ่นนี้มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดย มากกว่า 72% ขององค์กร ระบุว่าเปิดรับการจ้างงานพนักงาน Gen Z เพื่อเชื่อมช่องว่างระหว่างช่วงวัยในที่ทำงาน ทำให้ องค์กรต่าง ๆ จึงให้ความสำคัญกับแนวทาง เช่น
- การส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดเผย
- การจัดระบบพี่เลี้ยง (mentorship)
- การเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อสนับสนุนให้ Gen Z สามารถปรับตัวและทำงานร่วมกับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
สำหรับ ข้อเสนอแนะสำหรับองค์กรที่ต้องการปรับตัวและทำงานร่วมกับพนักงาน Gen Z ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยมองว่า การเชื่อมช่องว่างระหว่างความคาดหวังของ Gen Z และความพร้อมขององค์กร ธุรกิจควรนำกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับค่านิยมและรูปแบบการทำงานที่ Gen Z ให้ความสำคัญมาปรับใช้ โดยแนวทางที่องค์กรสามารถพิจารณาได้มีดังนี้:
ขณะเดียวกัน ยังควรส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน จัดให้มีรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกลควบคู่กับบทบาทงานที่มีโครงสร้างชัดเจน เพื่อตอบโจทย์ความคาดหวังของ Gen Z
พร้อมกันนี้ ยังควรวางระบบการทำงานดังกล่าวอย่างรอบคอบ และดำเนินการเฉพาะเมื่อเหมาะสมกับโครงสร้างและรูปแบบการบริหารขององค์กร
ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติและทักษะ soft skills จัดการเรียนรู้ผ่านการทำงานจริง (on-the-job training) และการเข้าร่วมเวิร์กช็อปและสัมมนา เพื่อรองรับแนวทางการเรียนรู้แบบลงมือทำจริงที่ Gen Z ให้ความนิยม พร้อมเสริมทักษะอื่นที่สำคัญ เช่น การแก้ปัญหา ภาวะผู้นำ และการสื่อสาร รวมถึงในด้านอื่น ๆ ดังนี้
- สนับสนุนด้านสุขภาวะความเป็นอยู่ที่ดี จัดให้มีโครงการดูแลสุขภาพจิต การสนับสนุนด้านการเงิน และมาตรการอื่น ๆ ที่ช่วยสร้างความเชื่อมั่นและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก
- ลงทุนในระบบพี่เลี้ยงและการทำงานร่วมกัน จับคู่พนักงาน Gen Z กับพี่เลี้ยง (mentor) เพื่อให้คำแนะนำและช่วยพัฒนาทักษะ soft skills รวมถึงสนับสนุนการทำงานร่วมกันระหว่างคนต่างรุ่น เพื่อเสริมความเข้าใจ แลกเปลี่ยนทักษะ และลดช่องว่างระหว่างวัยในการทำงาน
- ให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงที การให้ feedback หรือการประเมินผลเชิงสร้างสรรค์ที่ไม่ใช่เพียงการวัดผลตามเป้าหมาย แต่ครอบคลุมถึงทักษะ soft skills โดยระบุความคาดหวัง แนวทางปรับปรุง และคำแนะนำที่ชัดเจน การให้ข้อมูลที่สะท้อนผลการทำงาน (feedback) อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้พนักงาน Gen Z เห็นจุดแข็งและโอกาสในการพัฒนาตนเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
- จัดเตรียมเครื่องมือที่เหมาะสม สนับสนุนการเข้าถึงเทคโนโลยีและทรัพยากรที่ทันสมัย พร้อมจัดการฝึกอบรมเพื่อให้ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน เสริมความมั่นใจ และสอดคล้องกับความถนัดด้านเทคโนโลยีของ Gen Z
วัฒนธรรมองค์กรใหม่
ปุณยนุช กล่าวว่า พนักงาน Gen Z มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี และมีแนวคิดเชิงนวัตกรรม ซึ่งมีศักยภาพในการยกระดับและเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานในประเทศไทยได้อย่างมาก
ทั้งนี้ หากองค์กรต้องการดึงศักยภาพนี้ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จำเป็นต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความคาดหวังของคนรุ่นนี้ พร้อมทั้งบริหารจัดการความท้าทายด้านการทำงานร่วมกันและการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ โดยการสื่อสารอย่างเปิดเผยและโปร่งใสถือเป็นหัวใจสำคัญ—ทั้งสองฝ่ายต้องสามารถสื่อสารความคาดหวังได้อย่างชัดเจน เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันและนำไปสู่ความสำเร็จ”
“ในโลกการทำงานแบบไฮบริดในปัจจุบัน ซึ่งมีคนหลากหลายวัยทำงานร่วมกัน องค์กรควรสร้างสภาพแวดลล้อมที่เปิดกว้างและครอบคลุม เพื่อให้ทุกวัยสามารถเติบโตและประสบความสำเร็จไปด้วยกันได้”
Alternate-X สรุปให้
Robert Walters เปิดข้อมูลพนักงาน Gen Z กว่า 50% เตรียมลาออกภายใน 1–2 ปี หากองค์กรไม่ตอบโจทย์ชีวิต เผยคนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น สุขภาวะ และงานที่มีเป้าหมาย มากกว่าความภักดีต่อองค์กร ขณะที่ ความก้าวหน้าในอาชีพและวัฒนธรรมองค์กรเปิดกว้าง เป็นปัจจัยรั้งคน Gen Z ให้อยู่ต่อ องค์กรจำนวนมากยังบริหาร Gen Z ได้ยาก จากความต่างด้านวิธีทำงานและการสื่อสาร ทางออกคือปรับวัฒนธรรม สร้างระบบเรียนรู้จริง ความยืดหยุ่น และการสื่อสารที่โปร่งใส
